PÔLE de COMPETENCE

Pôles Formation
Nos actions

  • Trois thématiques principales de management et de communication :
    • - Le management inter- générationnel dans l'industrie agroalimentaire,
    - Le management de proximité et la gestion des ressources humaines,
    - Le développement de l'employabilité des salariés.

  • Des formations complémentaires

    • Ces formations peuvent être ajustées et complétées avec d'autres thèmes en fonction de vos besoins.
    La liste des formations complémentaires proposée n’étant pas exhaustive, nous vous conseillons de nous consulter pour tout besoin de formation n’apparaissant pas dans notre catalogue.
    De plus, la durée des formations est indiquée à titre théorique car elle n’intègre pas la partie Action associée au contexte et aux spécificités de l’entreprise.

  • Notre équipe d’experts :

     

    S.B. : Consultante formatrice en communication et management – DESS gestion des ressources humaines, communication.

    B.L.M. : Ingénieur ESIC – Consultant en management et organisation commerciale – ancien Directeur d’agence régionale.

    R.T. : Formateur consultant senior en Accompagnement du changement, Management d'équipes et Performance industrielle. Homme d'entreprise et coach certifié par l’Institut Herrmann depuis 20 ans dans l'industrie agro-alimentaire.

    • Sommaire
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    - Le management inter-générationnel dans l'industrie agroalimentaire

    Réactivité, adaptabilité, inter culturalité sont les caractéristiques des organisations à venir. Ce sont aussi les atouts spontanés des nouvelles générations. Pourtant, malgré toutes leurs qualités et leurs atouts, beaucoup d’entre eux vivent des difficultés à s’intégrer au monde du travail et il devient parfois difficile pour les entreprises d’attirer et de conserver leurs talents.

    C’est au chef d’entreprise et dirigeants qu’il appartient de mettre en place le management adapté.

    Chacun, jeune ou moins jeune, doit pouvoir comprendre et se comprendre, trouver sa place. Tous doivent pouvoir se mobiliser avec leurs atouts et donner le meilleur d’eux même, découvrir le plaisir de l’entreprise.

    Actions possibles

    Nécessité et apprentissage d’un respect mutuel
    Nouvelle génération, des rapports différents à l’autorité
    Manager le «  tout, et tout de suite »
    De l’enfant roi, à l’acteur participant
    Transformer l’exigence d’échange en culture du donnant – donnant

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    - Le Management de proximité et la gestion des ressources humaines

    Manager les compétences c’est : identifier un besoin, détecter ces compétences à l’interne ou à l’externe, les intégrer, les fidéliser et les développer pour garantir la compétitivité de l’entreprise.

    Comment associer de fait les managers de proximité à la gestion des ressources humaines dans un environnement incertain, complexe et exigeant dans lequel les personnes sont les piliers de la performance, parfois de la survie ?

    Animateur et pilote de son équipe, le manager de proximité, en lien avec les dirigeants ou responsables ressources humaines veillera ainsi à optimiser la gestion des ressources, matérielles certes mais également et avant tout humaines.

    Pour ce faire il devra être capable de participer à la définition des besoins en compétences, intégrer et accompagner les nouveaux collaborateurs, mettre en œuvre le dispositif d’évaluation du personnel, améliorer les pratiques professionnelles des membres de son équipe et identifier les besoins en formation, garantir la pérennité des savoirs clés en organisant leur transfert en cas de départs prévus ou potentiels

    Actions possibles

    Etre acteur d’une démarche de recrutement
    Conduire l’entretien d’évaluation
    Mener des entretiens individuels (professionnel, de recadrage, de félicitation, etc.)
    Accueillir et intégrer de nouveaux collaborateurs
    Etre tuteur ou former des tuteurs en interne
    Motiver pour impliquer et faire évoluer
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    - Le développement de l'employabilité des salariés

    Face aux crises et à l’accélération des mutations technologiques, chaque individu, pour trouver un emploi et assurer sa pérennité doit ‘’apprendre à imaginer son futur’’, connaître ses ressources et les développer : se former pour exercer un métier stable n’est plus suffisant ; les métiers évoluent sans cesse : désormais chacun doit se projeter, construire son parcours professionnel cohérent avec les évolutions de marché, avec son profil de compétences et ses besoins d’évolution.

    L’entreprise cherche à retenir ses talents, à faire évoluer les métiers pour se maintenir sur son marché.
    Chaque salarié doit développer son employabilité : l’employabilité est le résultat d’une alchimie entre le désir d’entreprendre, la connaissance de son potentiel et la capacité à savoir vendre et réaliser ses idées.

    Trouver ce qui fait ma spécificité, se connaître, identifier son profil, développer ses ressources et ses talents, son sens de l’observation et son intuition, déceler les niches ‘’porteuses’’, mettre en relation ses compétences anticiper les opportunités futures ; désormais ‘’l’avenir appartient à ceux qui seront prêts au bon moment’’;
    Cette réflexion exige une volonté, une démarche d’accompagnement et de dégager du temps.

    Actions possibles

    Comment développer son employabilité ? (Démarche personnelle, volonté de l’entreprise, état d’esprit).
    Quels sont les métiers de demain ? Quels besoins en compétences vont émerger ?
    Comment se protéger dans sa vie personnelle et professionnelle et imaginer son évolution, dessiner son métier de demain ?
    Quelles sont mes capacités actuelles, mes préférences ; où se trouve ma valeur ajoutée demain ?
    Quels panachages de compétences et de motivations me permettent de réussir mon évolution ?
    Quels parcours professionnel suivre ?
    Quelles sont les étapes et quelles actions à réaliser et à quel moment ?